京浜ユニオン
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京浜ユニオン 知っておけば得！ |
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★京浜ユニオンとは ★取り組み ★リンク |
１．自主退社で失うもの ２．失業給付あれこれ
３．失業保険あれこれ 雇用保険は国の保険制度であり、強制保険です。また、事業主が従業員を一人でも雇った場合は雇用保険に加入することとなっています。 支給条件 ハローワークに来所し、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、職業に就くことができない「失業の状態」にあることが条件です。離職の日以前2年間に、賃金支払の基礎となった日数が11日以上ある雇用保険に加入していた月が通算して12か月以上あること。ただし、倒産・解雇等の理由により離職された方については、離職日前1年間に、賃金支払の基礎となった日数が11日以上ある雇用保険に加入していた月が6か月以上でも可。 ４５歳から６０歳未満は７７３０円の上限額。３０歳未満は６３３０円
再就職手当 支給途中で就職が決まったら、基本手当の支給残日数が所定給付日数の3分の1以上あり、一定の要件に該当する場合に支給されます。 支給額 所定給付日数の支給残日数×40％（または50％）×基本手当日額 ５．職場闘争のやり方 ６．有給休暇について ７．介護休暇の制度を利用しよう！ 2008年4月1日に施行された改正パートタイム労働法を、職場でのパートタイムの労働条件改善に活用しましょう。 あなたは残業割増分をもらっていますか？ 非正規労働者は１８１３万人、全労働者の３５．２%にのぼる。 解雇・雇止めの不安からの解放と非正規雇用・有期雇用を理由にした不合理な労働条件を許さない闘いが必要です。 この４月から改正された法律によれば、 18条では同一の使用者との間の有期労働契約を更新しその契約期間を通算した期間が２０１３年４月１日以降に５年を超えた時に、その契約期間中に使用者に無期契約転換の申し込みをすれば、無期契約になる。この法律を使って、一人でも多くの有期雇用労働者を無期契約労働者に変えることができればいいと思います。他に19条・20条が改正されました。 経営者が考える悪だくみ ５年以上の契約が発生する前に５年を越えないように契約を切る。 ５年契約の後に６ヶ月の空白期間を入れて脱法しようとすることが考えられます。 これに対抗する手段が・・・１９条です。 １９条で解雇禁止の対象に過去の最高裁判例でルール化した、「過去に何度か更新され、実質的に無期契約と異ならない場合。や労働者が契約更新を期待する合理的な理由がある場合」を明文化しています。わが身を守るために、おおいに活用しましょう。 更新の際に不更新条項をいれさせるな! 労働契約に不更新条項が入れさせられそうになった場合、一人で拒否するのは難しい。メモや録音をしっかり取ったうえで、地域の組合やユニオンに相談することが大事です。 ２０条で正社員との不合理な労働条件の違いは禁止 特に、通勤手当・食堂の利用・安全管理の差別は違法がはっきりしますので、即改善を申し入れます。その他の条件についても、不合理を感じたら是正させていく活動が必要です。 今まで、有期で５年、１０年働いてきたのに、会社の有期社員全員に、今年４月から、更新上限を５年と書かれた有期労働契約書を締結するように言われている 懸念された無期転換ルールを回避するために更新の上限を決める就業規則や契約書を提示するという動きです。 使用者が、当該有期社員が「更新の上限を定めることに同意しないから」として雇止めをした場合には、当該雇止めは、無期転換ルールを定めた労働契約法の趣旨及び労契法１８条(４月１日から１９条)に反し、違法となります。 この際、使用者が、当該有期社員が「更新の上限を定めることに同意しないから」として雇止めをした場合には、当該雇止めは、無期転換ルールを定めた労働契約法の趣旨及び労契法１８条(４月１日から１９条)に反し、違法となります。 ■有期社員及び労働組合がとるべき対応 ○準備行動 先ず、有期社員は、使用者に、もしこの合意をしなければどうなるかを質問する。 この場合、使用者は、「合意しなければ、すぐ３月末で雇止めをする」と回答するでしょうから、この回答をしっかりメモや録音しておくことが重要です。 有期社員向けの就業規則に、今まで更新の上限がないにもかかわらず、有期契約の更新の上限が新たに定められた場合には、労働条件の不利益変更(更新の上限のない労働条件から、更新上限のある労働条件への不利益変更）ですから、労働契約法１０条違反です。従前からの有期社員（有期契約労働者)を法的に拘束することはできません。 労基署は、本来、このような就業規則の変更は、改正労契法新１８条違反として、受理せず、変更を命令すべきですね。 育児休業などで勤務しなかった期間も、労働契約が続いていれば通算契約期間にカウントされます。（※） 出産育児一時金 被保険者及びその被扶養者が出産された時に協会けんぽに申請されると、１児につき４２万円が支給されます。 出産手当金 産休中に収入がなくなってしまう際に、ある程度カバーしてくれるのが出産手当金です。ただし、実際にお金をもらえるのは産後56日経過以降になります。産休中に日給の３分２相当分の給料が,健康保険から支給される制度。 支給条件は、勤務先の社会保険に加入。保険料を払い、産後も仕事を続ける人。国民健康保険は対象外です。産休に入る前に会社で健康保険出産手当金支給申請書書類を入手し、出産後に書類をそろえて健康保険に申請する。事業主の申し出により、産前産後休業保険料が免除されます(健康保険・厚生年金保険) 育児休業給付金 育児休業を開始してから、通常１年間は支給されます。１８０日目までは、休業開始前の賃金の６７％が支給されます(上限額は２８万５４２０円)。その後は５０％（上限額は２１万３０００円）条件により１年半まで延長が可能。延長の理由として、保育園に入れない場合や離婚その他。なを、育児休業期間中は、社会保険の保険料が免除されます。 女子社員の妊娠・出産に理解がない経営者が多くいます。めんどうな、就労条件から逃げるため、退職勧奨される場合があります。しかし、子どもを育てる上で経済的助成が必要です。子どものために、雇用を守ることが必要です。ユニオンは応援します。 労働者は失業したり、病気になると、またたくまに生活に困窮し、餓死するか、ホームレスになるしかありません。その時に利用できる 制度を紹介します。 雇用保険 仕事を失ったとき、雇用保険に加入していた方は雇用保険を受給することができます。離職票を職安に提出することが必要です。ハローワークへ。 休職者支援制度 雇用保険に加入していない為、雇用保険を受給できない人や、失業保険の受給期間が終わっても就職できなかった方が、無料の職業訓練を受講しながら、有期で、生活費の給付を利用できる制度。ハローワークへ。 自立支援制度 一時的に入所し、仕事探しの支援を利用できる制度。お近くの福祉事務所へ。(男性のみ) 貸付制度 求職中に必要な生活費等の貸付や家賃の給付を有期で利用できます。 詳しくは各自治体の窓口へ。 生活保護 最後のセーフティネット(社会保障制度)。生活が苦しいとき、住まいや仕事のあるなしに関わらず、誰でも利用できる最後の保障。福祉事務所へ. 上司が仕事のミスで必要以上にどなりちらすのは、部下である労働者の尊厳をおとしめ、心を奴隷状態に追い込んで、相手の心を支配するためである。 日本の会社は門をくぐると、そこには法律も民主主義もなく、社長や管理職の独善と支配しかない。組合がなければなおさらである。 そういう中で、「会社を辞めたいのに辞められない。」「辞めるなら損害賠償を請求するぞ」と脅された。との相談がきています。 労災なのに、会社が認めないから、申請できず、健康保険の私病扱いにされた。 仕事のミスを執拗に追及され、退社に追い込まれた。 会社から辞めろと言われたのに、自己都合にされた。 残業をしたのに、サービス残業にさせられた。 このような労働基準法違反が堂々とまかり通っています。 法律違反をしているのは会社と管理職だ！納得できない。理不純な扱いにはきちっと物を言い、是正させていく必要があります。 闘う手段はいろいろあります。 一番のおすすめは・・労働組合結成です。秘密裏に仲間をあつめ、ある日公然化します。地域のユニオンに相談しながら準備します。 組合ができなくても、職場有志で相談して、要望書・嘆願書の署名運動や、ミーティングを利用して要請・請願する方法があります。 公的機関を利用する方法があります。労働基準法違反ならもよりの労働基準監督署へ訴える。労政事務所の斡旋を利用する。 裁判に訴える方法もあります。手短には３ヶ月で早期決着がつきやすい労働審判。ただし、和解が成立するのは５０％．５０％はそのまま本裁判に移行します。 会社に心を支配される前に相談を！支配された後でも勇 会社の一方的な都合で労働条件を変える事は原則として認められません。しかし一歩会社の門をくぐればそこは、経営者の独裁が横行している無法地帯です。労働基準法は何それ？の世界。文句を言えば「明日から来なくていいよ」と、どの経営者も言う。 経営が厳しくなると、労働条件の切り下げを一方的にやってくる。 承諾を求められた時に、安易な返事をすると、「同意した」とみなされてしまう。 納得がいかない場合は、出来るだけ大人数で、できれば労働組合として、なければ結成して交渉するほうが懸命です。 会社が労働条件を変更する方法としては、労働組合と労働協約を締結する。就業規則を変更する。従業員各人の同意を得る。降格などの人事権の行使。がある。 しかし、２００８年に施行された労働契約法９条は「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と規定している。 労働契約法１０条では、変更する条件としては、変更した就業規則を従業員に周知させたうえで、その変更により労働者が受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、内容の相当性、労働組合などの交渉状況、その他就業規則の変更が合理的であること。が必要です。と明記している。
特に賃金の減額といった、労働条件の中でもとりわけ重要なものに関しては、同意の明確であることが求められる。 労働者を守る法律や裁判の判例があったとしても、闘いなくして 権利は守られない。 ４月１日から「改正高年齢者雇用安定法」が施行された。この法律に違反した企業に対しては、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留・助成金の不支給のペナルティーが課される。また必要に応じて、助言・指導・勧告・企業名の公表が行われる。当然雇用延長拒否の解雇裁判では、これまでより会社側が不利な立場に立たされると思われる。 まずは、この法律を理解し、職場での闘いや相談活動に役立てよう。 法律の背景 年金の基礎年金は６５歳からの引き上げがすでに完了しており、続いて現在まだ支給されている比例報酬部分の支給が３年ごとに、１歳づつ引き上げられる。１０年以上をかけて、６５歳に引き上げられる。(女性は５年遅れで引き上げがはじまる)１９６１年４月２日以降に生まれた男性。１９６６年４月２日以降に生まれた女性は６５歳になるまで年金がもらえなくなる。その穴埋めの為に企業に雇用を義務付けることになった。 違反とされるケース 「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」「男性に限る」「女性に限る」「組合活動に従事していない者に限る」という条件付き就業規則。 雇用の方法は？ 企業は定年の廃止・定年の引き上げ・再雇用制度の導入の３つの選択肢がある。企業の８割が再雇用制度を採り入れている 法のすきま。 リストラされて失業中の人は、再雇用など、この法律の恩恵をうけることができない。 雇止めの恐れ 16. 仕事上のミスで損害賠償させられた時 原則は請求されない 仕事上のミスで会社に損害を与えても、通常求められる注意義務を守っていれば、損害賠償を請求されることはありません。もともと、会社は従業員の仕事によって利益を得ているのですから、ひとたび従業員のミスで損害が発生したからと、その負担を押し付けることは不公平です。 「減給処分」の制限 労基法８９条、９１条では労働者の仕事上の失敗や欠勤、遅刻等に対して減給などのペナルティーを課すことを認めているが、その場合でも、①１日の賃金の半額②１ヶ月の賃金の１０分の１以内に制限しています。 損害賠償の制限 一方で、民法では、会社の請求権を認めており、過去の裁判判例から判断すると、軽過失に因る損害の場合は賠償請求自体がみとめられない。労働者の故意や重過失の場合には、労働者のミスの程度や労働者の地位、職務内容、労働条件、訓練教育、保健加入等により、請求額の半分または２５％に減額されるケースが多い。 損害賠償が認められるケース 横領や背任、スピードの出しすぎによる交通事故、ライバル会社に顧客情報を流した場合は賠償額の制限は考慮されません。 給料からの天引きはゆるされるか？ なお、仮に弁償が可能だとしても、給料からの天引きは労基法で禁止されています。一旦給料は全額本人に支払った後、本人からの返済を受ける必要があります。 賠償予定の禁止 以上のような、労働者に対する損害賠償請求は、使用者が現実に被った損害に基く者でなければならず、予め損害賠償の額を決めておくことは、労基法で禁止されています。 また、使用者が労働者のミス等に対して課す金銭的な制裁には、損害賠償の他に、懲戒処分として行われる減給もある。これは、損害賠償とは性質を異にするものであり、上記のようなルールではなく、懲戒処分に関する規制を受けることになる（（45）【服務規律・懲戒制度等】参照）。 上記の減額の幅は、労働者が行った加害行為の態様、労働者の地位・職責・労働条件、加害行為の予防や損失の分散（保険の利用等）についての使用者の対応のあり方等の諸事情を考慮して判断される。事案によっては減額が認められないこともありうる。 なお、会社が従業員に対し、損害賠償請求できる場合であったとしても、一方的に従業員の給料から天引きすることは禁止されています。 以上とは異なり、従業員に重大な過失や故意がある場合には、損害賠償しなければなりません。会社のトラックを運転していて、スピードの出し過ぎにより交通事故を起こしたような場合や、ライバル会社に顧客情報を流してしまったような場合です。ミスとはいえないような窃盗、業務上横領などの犯罪行為については、原則として、それを犯した従業員が全額賠償しなければなりません 会社は、従業員を使用して、利益を上げている以上、従業員のミスによるリスクも負担するべきだからです。 判例の考え方に示されているとおり、会社としては、従業員を雇用する際には、他人を使用して利益を得ることの裏返しとして、業務の通常の過程で生じうる過失によって使用者が受ける損害についてのリスクは負担しなければならない、という点は十分留意すべき点ではないかと考えられます。 そこで、そもそもミスが発生しにくい労働環境を作り出すこと、一人の人のミスが会社の重大な損害を生み出しにくい業務体制や方法の構築など、リスクを想定して対策を講じておくことは大切であるといえます。 使用者の労働者に対する賠償請求に関する制限の例 ■ 賠償請求が認められない場合 以上のような、労働者に対する損害賠償請求は、使用者が現実に被った損害に基づくものでなければならず、予め損害賠償の額を定めておくことは、労働基準法16条により禁止されている（（11）賠償予定の禁止参照）。 労務提供過程で生じる通常のミス（軽過失）による損害だった場合には、賠償請求自体が認められないことが多いといえます。 ■ 賠償請求が制限される場合 使用者（会社）に生じた損害が労働者の故意や重過失がある場合であっても、以下の事情を考慮してケースバイケースに賠償額が制限されることが多いといえます。請求額の半分または２５％程度に減額されるケースが多く見られます。 A 労働者のミスの程度・動機等B 労働者の状況（地位・職務内容・労働条件・勤務態度）C 使用者の管理体制（適切な指示や訓練がされていたか、保険加入等の有無） ■ 賠償請求が制限されない場合 横領や背任などの悪質な不正行為、社会通念上相当な範囲を超える引き抜きといった場合には、多くのケースで賠償額の制限が考慮されていません。 例えば、労働基準法では違約金や賠償額の予定が禁止されており（１６条）、賠償金を労働者の同意なしに賃金から天引きすることも禁止されています（２４条、１７条）。 労働関係に即した、より具体的な根拠を用いるなどして、軽過失の場合には一般的に労働者を免責するという明確な判断基準を導出する見解が有力に主張されている。 道幸哲也「労働過程におけるミスを理由とする使用者からの損害賠償法理」 ②判例の責任判断 ○労働者側の事情：加害行為の態様（過失の程度など）、勤務態度●使用者側の責任要素①業種による事故や損害の生ずる危険性の高さ②車輌整備の不十分さ、業務に必要な設備の欠如③臨時の業務や本来と異なる業務への選任④労務の過重性、賃金の低廉⑤指導・監督の杜撰さ、事業体制・事業組織の不適切さ、指示・規則等の違反を誘発する使用者の方針や人事体制、任意保険不可入など ※判例において、軽過失事例では完全免責から損害額の３０％の間、重過失事例では損害額の５０％から７０％の間で、労働者の賠償責任を認めるの多いです。 ⅰ）会社から労働者に対して、損害賠償請求権や求償権を持っていても、一方的に賃金と相殺することはできません。（労基法第２４条、１７条） 使用者は賃金を全額支払ったうえで、別途労働者に対して損害賠償することになります。 ⅱ）労働者が自由な意思に基づいて、使用者に対して負担する債務を賃金債権とを相殺することに同意した場合には、この同意が労働者の自由な意思に基づいてなされれたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、有効とされています。（日新製鋼事件・最高裁判決平成２年１１月２６日労判５８４号） したがって、雇用継続しているなか、使用者から半ば強制的に相殺を求められてやむなく同意する場合は、「自由な意思」に基づくものとは言えません。 ただし、労働者にとって法律的に不利な点としては、過去の行政通達で、「損害賠償の金額を予め約定せず、現実に生じた損害について賠償を請求することは、賠償額の予定でないから差し支えない」(昭22.9.13発基第17号)という考え方がだされています。 上司は、パートであるあなたにたいする指導・監督の義務があり、ろくに発注の仕事を教えないでその仕事をさせ、ミスが生じたとすれば上司に責任があります。ましてや、あなたはパートであり、正社員同様の責任を負わせることは酷です。道義的にみても、問題がおこったときの責任を全部部下になするつけるような上司は、自分の管理能力のなさをみずから証明しているいるようなものです。百歩ゆずって、被害額をあなたと上司で折半することはあったとしても（それもおかしいですが）、全額弁償というのは理屈がとおりません。 会社や所長がそこまでするのか、を考えたら、圧倒的にあなたが有利です。どのみち、あなたは会社をやめるのですから、ひらきなおったら勝ちです。 「減給」処分の制限条項 つぎに、法律的に見たらどうなるのか、私たちなりに調べたことを書きます。 労働者にとって有利な法律条項ではつぎの点があります。 労働基準法では、労働者の仕事上の失敗や欠勤、遅刻などにたいして減給などのペナルティーを課すことを認めていますが、その場合であっても、減給額は １日の賃金の賃金の半額以内、あるいは、 １カ月の賃金の１０分の１以内 に限られます。（労働基準法８９条） また、減給をする場合は、あらかじめ就業規則（会社の規則）で、「（発注ミス等により）会社に損害を与えた場合は、これこれの減給をする」という条項が定められていなければなりません。 ５万円という額を「減給」と解釈すれば、１）１日の賃金の賃金の半額以内、２）１カ月の賃金の１０分の１以内－－という範囲をあきらかに超えているでしょう。 ですから、上司と交渉する場で、「労基法８９条では減給はこれこれの範囲にきまっているので、５万円というのは不当だ」という話はできると思います。 会社は、普段、一方では従業員の働きによって利益を得ているのですから、ひとたび従業員にミスがあって損害が発生した場合に、その負担を従業員が全て負わなければならないというのでは不公平です。 ・仕事上のミスで会社に損害を与えても、当然には賠償責任は発生しません。 ・労働過程において通常求められ注意義務を尽くしていれば、労働過程で日常で発生する損害については、損害賠償は発生しません。 ・労働者に賠償責任がある場合でも、損害すべき範囲は、使用者側、労働者側の諸事情を総合考慮して決定され、損害全額に及ぶことは通常ありません。 ・損害賠償債権と賃金を相殺することは許されません。 仕事のミスで会社に損害を与えたとして、損害賠償を請求されたり、仕事に関連して第三者に支払った損害賠償金（交通事故の損害賠償金）を求償されるいう事案があります。 損害額を給与や退職金から差し引かれたという事案も多いようです。また、損害を与えたことを理由に退職を強要されたり、その逆に侵害相当額を払い終わるまで退職させないと強迫される事案もみられます そこで、会社が従業員に対して請求出来るのは、従業員の過失の程度や、会社の関与、過失を防止するための会社の対策として何がとられて まず、労働基準法第十六条に『使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。』としっかりと明記してある。もともとは戦前に違約金や損害賠償額を予定する契約を結ぶことで『労働者の足止めや身分的従属の創出に利用』（菅野P140）された例が多く見られたことから規定されたもので、これが明記された就業規則等は無効である。 罰則の金額は給料一ヶ月分の十分の一、一日分の半額まで また、労働基準法第九十一条『就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。』として、減給自体は否定されるものではないが、その額が巨大になると労働者の生活に多大な影響を与える可能性があることから、制裁金の額についても規定されている。 一方で会社が損害賠償を請求する権利は否定されない、つまり会社が従業員に対して違約金を定めたり損害賠償額を予定する契約をすることはできないが、実際に損害が起きたときに従業員に損害賠償を請求することはできる。ただし、その結果は信義則に基づいて判断される。 |
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