京浜ユニオン 労働相談Q&A |
ホーム |
★京浜ユニオンとは ★取り組み ★リンク |
1.あなたは残業割増分をもらっていますか? 1日8時間を越えたら 1時間あたりの賃金×1.25 中小企業には猶予措置あり(小売業資本5千万以下または従業員50人以下・サービス業は資本金5千万円以下または従業員100人以下・卸売業は資本金1億円以下または100人以下・それ以外は資本金3億円以下または従業員300人以下)増えた分25%分の休日振り替えも可 深夜労働(PM10〜AM5) 1時間あたりの賃金×1.25 残業の算定対象賃金 基本給+諸手当 36協定とは・・ 請求できるのはさかのぼって2年分 2.会社から損害賠償を請求された! 3.退職して3年、退職金を請求できるか 4.60歳になった。私は年金をもらえるのか? 5..解雇を防ぐ最良の方法は? 6.配転出向転籍を命じられたらどうするか 7.冤罪による解雇・降格 8.会社が赤字だから解雇? 9.「会社が倒産」のうわさが流れたら・・・ 10.解雇予告手当てを支払わせる 11.上司のパワハラ・同僚のいじめにどう対処したらいいか
今工場閉鎖に揺れるデイベンロイ労組は「もし会社が工場閉鎖・希望退職募集を決定したら、もし、勝手に営業所を外部に決定したら、すぐにでも工場の全面ストライキで「工場閉鎖反対!営業事務所の移転反対!を掲げて闘う」決意を決めています。 組合があっても、話し合いがスムーズにいかない場合や、会社が強行に、解雇・閉鎖・賃下げ等の生活を脅かす決定を労働者に押し付けてくるようなら、労働者が最後に取る手段はストライキしかありません。 デイベンロイでは昨年夏の一時金ゼロ回答に対し、全従業員の9割近くの300名を超える署名を集めたが、完全に無視されました。 ストライキ以外の考えられる闘争手段を取ってもなお、会社が組合と従業員の声を無視しつづけるなら、やはり、最後に残されたストライキによる全面対決しかありません。 ストライキ権は憲法28条で保障された「団体行動権」と呼ばれる権利のひとつです。 この労働者の権利行使は基本的には刑事免責・民事免責で、損害賠償の義務を負いません。ただし、暴力や器物破損等の行為があった場合には、刑事弾圧や民事裁判で損害賠償を負うことがあるので注意。 新組合員の獲得が勝敗を決める! ストライキはその参加人数で、勝敗が決まります。100人の職場で30人がストライキを闘っても、経営に打撃を与えない場合があります。残業や管理職や他部署の応援でスト破りされることがあります。 100人の職場で70人がストライキに決起した場合、生産物の内容や納期の時期にもよりますが、操業に影響がでることは避けられません。 このように、実力で会社を追い詰め、労働者の要求を実現する為には、ストライキ参加者を確保することが大事です。 デイベンロイでは、会社の強行姿勢に危機感を強めた昨年の秋、「ストライキで闘い工場閉鎖を撤回させる為、組合に入ってほしい」と数十名の非組合員に真剣に訴えました。その結果。多い日には1日で5人、20日間で13人、昨年からいままでに22名の新組合員の獲得に成功しました。工場の半数近くを確保した現在、会社の運命を労働者が握っています。 働く私たちが、労働条件に納得できない場合、会社と交渉することができます。会社の対応に不満なら「辞めます」と退職届けを出すのが普通です。会社は引きとめたい場合のみ、要求をのみます。 これでは、なかなか労働条件の改善につながりません。 そこで、労働者は労働組合を作り、集団の力で、会社に要求を突きつける方法をとります。その一つの手段がストライキです。 労働力の提供を一時的に停止する権利(ストライキ権)は憲法第28条で労働者の基本的人権として保障されています。 会社はなぜ、ストライキをされると労働者の要求をのむのでしょうか?その答えは「利益」です。ストライキが続くと会社がつぶれます。会社がつぶれたら、利益どころか、損害がでます。経営者は破産するかもしれません。だから、労働者に利益の一部を分け与えても、利益を守ろうとします。逆に労働者が弱いとみたら、経営者はめちゃくちゃにストライキをつぶそうとします。 かつて、デイベンロイでは、30年前に賃金アップをもとめて、組合をつくり、ストライキで闘いました。勝つまでに、1週間という時間がかかりました。200数十名の会社で21名だけで闘ったからです。工場は100人のうち5人だけが組合員です。5人がストライキしても工場は影響がありませんでした。効果があったのは営業でした。15人が営業部員で、配送ルートの半分が止まりました。 会社は管理職や関連会社から運転手を集め、ストライキに対抗しました。組合は当時可能であった体を張ったピケット・ストライキで、すべてのトラックを実力でとめて、会社を譲歩にひきずりこみました。 デイベンロイ労組は今も元気で08年の春闘で時限ストライキに決起し、勝利しました。今回の主役は当時少数派だった工場部門で、多数派になった洗濯物のマーク部門と洗濯部門の労働者の決起でした。工場が止まれば、営業が品物を配達できないからです。
* 子供が1歳6ヶ月になるまで、母親・父親のどちらでも取得できます。 * 妻が専業主婦や産後休業中でも産後8週間は男性労働者もとれます。 * 子供が満3歳になるまで、1日最長2時間の勤務時間短縮ができます。 * 生後一年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主は拒否できません。育児休業を理由とする解雇は禁止されています。 * 採用されて1年未満。配偶者が子を養育できる状態にある場合(専業主婦・専業主夫)、労使協定で育休の対象外にできるので注意。 * 育児を行なう労働者が請求した場合1ヶ月24時間1年150時間を越える時間外労働をさせてはならない。 * 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合はにおいては、午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはいけない。 * 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は1年に5日まで、病気・ケガをした子の介護のために休暇を取得できる。 * 育児休業給付金の受給は過去2年間に1年以上の雇用保険期間が必要です。賃金の40%(給付金30%+職場復帰後10%)が支払われます。ただし、勤務先から80%以上が支給されたときは支給されません。 * 育児休業期間中の健康保険と厚生年金の保険料は免除されます。 * 出産手当金は退職しないで在職のまま出産休暇をとればもらえます。 妊婦はタバコを吸わないのに、まわりの人のタバコ(受動喫煙)で未熟児や脳障害、心臓病、流産、死産することなどが明らかになりました。例えば、妊婦が、禁煙になっていない飲食店や百貨店、役所等を訪れた後、体調をくずし、その後流産して胎盤や胎児の血液等から、タバコの煙に含まれるニコチンを取り入れて体内で代謝されたときにできているコチニンが検出されたら、健康増進法第25条の法律を順守していなかった事業所は、その被害者から責任を追求される可能性があります。 タバコ1本の煙には約40種類の発ガン物質(0.5〜1mg)が含まれており、1日3時間以上禁煙できない空間(受動喫煙)にいる女性の子宮頸部からは、タバコ由来の発ガン物質が検出されています。そのため、子宮頸部ガンのリスクは3.4倍に増加することが報告されました。 千代田区の路上喫煙について 完全な禁煙の学校に通っているタバコを吸わない家庭の子どもの尿検査をすると、タバコ由来のコチニンが検出されることがあります。これは、通学途中でタバコの煙を吸い込んだのが原因です。したがって、東京都交通局はバス停の禁煙を呼びかけ、千代田区では路上でも受動喫煙を防止しました。 日本では、他人のタバコで1000〜2000人がガンになっていると推定されます。ご理解とご協力をお願いします。 飲食店で働く店員が客の吸うタバコが原因で咽頭ガンになり、銀行の行員が、銀行内が禁煙でなかったため気管支喘息で死亡し、アメリカの子供は、大人のタバコのせいで年間340万人が中耳炎になり、180万人が気管支喘息、4万6千人が低体重出産になりました。 また、タバコを吸ったからといってすぐにはガンにはなりません。したがって禁煙になっていない職場で、5年勤務した後、退職し、10年後にタバコ由来のガンになった場合には、勤務した年数や状況に応じて損害賠償の一部を請求される可能性もあります。 喫煙家の方もこれを機会に、あなたの健康の為に禁煙されるのをお勧めします。 第20条では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前にその予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」と明記されているが、いくつかの除外ケースがあるので、注意しよう。 契約形態による除外 第21条 前条(解雇予告)の規定は、下の各号の一に該当する者が1ヶ月を越えて引き続き使用されるに至った場合又は第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第4号に該当する者が14日を越えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りではない。 1. 日々雇い入れられる者 2. 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者(夏のアルバイト) 3. 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者 4. 試の使用期間中のもの (2週間以内) やむを得ない事由 「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能にとなった場合」経営者として社会通念上採るべき必要な措置をもってしても通常如何ともなしがたいような事由のために、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合(63.3.14基発150) 具体的には 地震・火山爆発・戦争 労働者の責に帰すべき事由 「労働者の責に帰すべき事由」とは故意、過失、又はこれと同視すべき事由であり、・・・第20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり・・」(23.11.11.基発1637) 具体的には 犯罪による懲戒解雇。予告除外認定が必要。 2006年の4月から、労働審判制度がスタートしました。 1ヶ月間で93件の申し立てがありました。 通常の裁判は一般的に敷居が高く、解決までに数年かかることもあり、紛争解決に効果的とはいえません。 そのためできた制度です。 裁判官1名、民間から2名(使用者側・労働者側)の3名の評議で決めます。原則として、3回以内の審理で終結します。 労働審判の対象は個別の労使紛争です。労働組合と会社の不当労働行為などの集団的労使紛争は対象外です。賃金差別や、昇格差別・就業規則の不利益変更や成果主義賃金の運用などの紛争は適さないといわれています。 単純な賃金不払いや未払い残業代、単純な不当解雇やセクハラ紛争などが適していると言われています。 手続きは、会社の管轄する地方裁判所に行ないます。 代理人は原則として弁護士ですが、社会保険労務士や司法書士、労働組合の幹部や人事部長なども、代理人として、許可することが出来るとの事(法4条1項) 1回目は事実関係と法的主張争点の整理。2回目は証拠調べ。3回目は調停や審判。4ヶ月間で3回の審問がなされる予定。 労働審判期日は原則非公開です。 労働審判が確定した場合は、裁判上の和解と同一の効力を有することとなりますので、審判に従わない場合は強制執行が可能。 労働審判に不服のある場合は、2週間以内に異議の申し立てをすることができます。異議の申し立てが合った場合は労働審判は失効します。自動的に通常訴訟に移行します。労働審判委員会が、適当でないと認めて労働審判を終了させた場合も同様です。ただし、訴えの取り下げを行なうこともできます。 私達働く者が加入している、健康保険はどう生活に役だっているのか? 労働災害以外の病気で休んだ場合に、傷病手当金が支給されます。病欠4日目から最長1年6ヶ月間支給されます。金額は標準報酬日額の三分の二程度です(約66%)。3日の待機期間に有給休暇や休日が含まれます。但し、受給条件として医者の診断書が必要ですので、通院・入院が必要となってきます。受給期間中に会社から報酬が支払われた場合はその差額が支給されます。 治療費の補助は本人・扶養家族7割。(自己負担3割)未就学児童・70歳以上扶養家族の場合8割(自己負担2割)です。 被扶養者が出産した場合、出産前後合わせて原則98日間、出産手当金が支給されます。家族出産一時金として35万円が支給されます。 扶養家族が死亡した場合、家族埋葬料5万円が支給されます。 病院の支払いに困ったら 高額医療費で、支払いに支障が出た場合、健康保険協会の支部窓口で医療費の8割が無利子で貸付できる制度があります。 退職した後は? 保険給付を受けている人が退職した場合でも、退職前1年以上被保険者であった場合は傷病手当金や出産手当金が支給されます。 傷病手当支給期間がすぎたら 給付期間がすぎても治らない場合は障害年金の受給を考えてみてはいかがでしょうか。 保険料は? 保険料は事業主と被保険者の折半です。但し、組合の協定で会社割合を増やすことが可能です。 育児休業中の保険料は、本人・事業主とも免除。 加入は強制です 常時5人以上の従業員を使用する事業所は強制適用で加入が義務付けられています。 給料明細書に時間給が書いてあれば、その時間給に1.25を乗算すればあなたの残業単価がわかります。 1000円の時間給の人が8時間を越えて残業したら1250円になります。深夜(午後10時以降)に働いたら同じく1250円になります。朝8時から連続して夜の10時を越えて残業したら、深夜プラス残業割り増しで1500円になります。休日に働いたら1350円になります。 月給制の人の場合はどうなるか?まず、1年間を平均して、1ヶ月の所定労働時間を計算します。その時間数で基本給プラス皆勤手当・職務手当・役職手当を合計した金額を割ると1時間あたりの単価が出ます。その時間給に割増率を掛ければ残業単価が出ます。 (365日―年間休日数)÷12×1日の所定労働時間数 (基本給プラス諸手当)÷月の平均労働時間数 年俸制の人の場合は賞与分も基礎計算に入ります、 請負給の人の場合は請負給の総額を稼ぐためにかかった労働時間で割ります。 賃金支払い形態によって割増賃金が不要になることはありません。 法内残業を知っていますか? 1日8時間以内の法定労働時間内で行われる残業のことです。1日7時間を定時にしている会社で9時間働いた場合、1時間は残業割り増しを付ける必要がありますが、1時間は8時間の範囲に入る為、時間給のみ追加支給すればいいことになっています。残業割り増しを付けるかどうかは会社が決めていいことになっています。 休日の割り増しはどうなっているか? 休日の労働は1時間から135%の割り増し賃金がつきますが、8時間を越えても、同じ135%です。但し、深夜に及ぶ場合は35%に25%が加算され160%になります。 固定残業代の扱いは? 固定残業代を営業手当などに含めて支払っている場合、その残業代が何時間の残業代に相当するのか明確に規定されていない場合は割り増し賃金の算定対象賃金とみなされます。 会社が失業保険に入れてくれない時 雇用保険は任意加入ではなく、強制加入です。会社が加入を怠った場合は公共職業安定所に申し出て、手続きを進めてもらう。2年間さかのぼって加入できます。ただし、保険金は労使折半で払います。 会社が給付の手続きをサボった時 会社は労働者が退職した日から10日以内に「資格喪失届」と「離職証明書」を公共職業安定所に提出しなければなりません。 会社が求めに応じない場合は公共職業安定所に相談してください。 パートでもはいれますか? パートでも条件がみたされれば、加入できます。1週間の労働時間が20時間以上。1年以上の雇用の見通しがある。との2つの条件が満たされれば、加入できる。但し、20時間以上30時間未満の場合は短時間被保険者の扱いになり、2年間の間に11日以上の勤務日がある月が12ヶ月以上あることが条件になります。 再就職手当を知っていますか 給付期間が残っているのに就職が決まった場合、残りの支給残日数が3分の1以上かつ45日以上ある場合、再就職手当金が支給されます。支給残日数×30%×基本手当日額 就業手当を知っていますか 再就職手当の支給対象とならない、常用雇用等以外の形態で就業した場合で、残日数が3分の1以上かつ45日以上あり一定の条件に該当する場合、支給されます。 不正受給は結果的に損する? 失業中でも短期・日雇い等のアルバイトは認められています。きちんと報告すれば失業手当に影響しません。逆に不正受給がばれた場合は受け取った分の返還を求められます。更に、受け取った額の2倍に相当する額の納付を命ぜられる可能性があります。 2社の保険期間が通算できます 現在の会社の就労期間が短く雇用保険の対象にならない場合でも、以前の会社の就労期間が長い場合は以前の会社の条件で受給できます。また、2社とも就労期間が短い場合でも、通算して支給条件が満たされた場合は支給がうけられます。 作成義務 常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則を作成しなければならない。(労働基準法第89条)従業員には社員だけでなくパート・アルバイトを含みます。 適用労働者の範囲 全ての労働者について定る必要がある。勤務形態の違う労働者(パート)には別個の就業規則を定めることができる。 記載内容 始業、就業時刻・休憩・休日・休暇・賃金の計算および支払い方法、締め切り、支払日、昇給・退職と解雇。以上は絶対的必要記載事項 法令違反は無効 その内容が法令(労働基準法その他)や当該事業所について適用される労働協約(組合協定)に反した箇所は無効。 減給の制裁 労働基準法91条に定めた限度額(日給の半額か月給の1割)を越えてはいけない。 届出義務 所轄の労働基準監督署に届ける必要がある(労働基準法第89条) 変更には労働者代表の意見を聞く義務 作成や変更する場合には労働者の代表の意見を聞かなければならない。代表とは、過半数を代表する組合か職場から民主的に選出された代表(投票または挙手) 労働者代表の意見書を添付する義務 届ける時は労働者代表の署名または記名押印のある意見書を添付して、所在地の労基署に届ける 各職場に掲示するか配布 労働者がいつでも見ることができるような場所にそなえつけなければいけない。 今、会社が就業規則を一方的に決めれば、労働者の同意がなくても労働条件きりさげができるようにする法律改悪(労働契約法改悪)の動きがでている。反対して、葬りさろう!12月5日の集会はそのためにも重要な大事な闘いになる。
本人の同意が必要 出向とは、労働者が出向元企業に在籍のまま、他の企業(出向先)に赴いて、その会社の指揮命令により労務提供をすることです。 民法625条第1項には、使用者は、労働者の承諾がなければ、使用者の権利を第3者に譲渡することはできないと定められています。出向には本人の同意が必要です。 有効の条件 労働協約や就業規則に出向規程がある場合や、採用の際に出向もありうることを説明して承諾を得ている場合には、業務上の必要に応じて出向を命じることができます。 「出向を命ずることがある」旨の文言と、さらに、出向先での賃金等の基本的事項についても規程が整備されていることが必要です。 無効のケース 業務上の必要のない場合、業務上の必要性があっても不当な動機・目的のある場合、あるいは労働者に著しい不利益を与える場合、そのような出向命令は濫用として無効! 復帰の予定のない出向は有効か?無効か? 業務上の必要があれば、出向規程に基づいて出向を命ずることができます。ただし、期間の満了の都度更新すること。労働条件の低下に対して補填措置等の配慮が必要です。 出向から転籍は可能か? 転籍については同意が必要です。 出向規程の新設について 出向規程を新設した場合、それまでなかった出向義務が設定されることになり、労働条件の不利益変更になる。 労働協約の締結があれば、組合員にたいしては有効とされます。 不利益が多いと無効 時間が同じでも、夜勤がある場合。1日の労働時間が延びて家庭生活への影響が出る場合。無効の可能性あり。 出向先で解雇はありか? 解雇は出向元しかできません。懲戒はどちらも可。
職場のいじめは単なる個人間の問題ではなく企業の労務管理上問題です。 今年の5月、佐川急便社員がいじめを苦に自殺し、遺族が労災申請しました。 課の朝礼で係長は課長代理から「数字を上げられないお前は係長でも何でもねえ」「仕事をしていなんだから給料を返せ」などと部下の前で罵倒され続けた。構内放送で名前を呼び捨てにされ、出席簿から名前が消された。25人の部下を管理する係長業務に加えて配送の仕事もさせられ・・・・・妻の携帯電話に「今までありがとう。本当に幸せだった」とメールを送信。飛び降り自殺した。 パワーハラスメントとは、上司が職務上の地位、権限を濫用して、部下の人格権を損ねるものです。 日常の業務の中で少しでも「パワハラかも」と感じたときには、まずは職場内の信頼できる上司や同僚などに相談してみましょう 会社を辞めさせようという意図で職場のいじめが行われた場合に、思い余って退職願を出してしまおうと思いがちですが、後で退職の無効を争うのが大変困難となりますので、納得しないまま退職願を出すようなことはしないようにしましょう。 会社が社員を解雇する場合、1解雇予告手当として一ヶ月分の給与。会社都合としての退職金額(通常自己都合退職金より高い)を支払う。各自治体などから支給されている助成金・補助金などを受けられなくなる。 それに対して、パワーハラスメントにより社員を追い詰めて、自己都合でやめさせれば、お金がかからない。
職場のいじめに対する法的対処法に関するセミナーが10月6日、10月9日の2日間に渡り、東京都労働相談情報センターで行なわれた。講師は東京法律事務所の笹山尚人先生。
増加、深刻化する職場でのいじめは、法令上は、セクシャルハラスメントとパワーハラスメントに大別される。憲法上の権利・第13条、つまり個人の尊重、生命・自由・幸福追求の権利の尊重が法令上の権利である。これは生命・身体・自由・名誉のような人格と切り離すことができない利益を内容とする権利、すなわち、人格権の侵害となる。 例えばセクシャルハラスメントは、当事者の意に反する性的言動のことある。そこでは「了解があるか否か」がキーポイントになり、それは一般的な女性の感じ方を判断基準とする。またセクハラは事業場内、勤務時間内に起きたことに限らない。要するに職場との関連性次第であり、取引先や顧客もその主体となりうる。
「職場での人格権侵害事件」は、閉ざされた空間で行なわれており、被害者には逃げ場がなく、人格が著しく軽視されている。事件を軽視して放置すればするほど被害は拡大し、悪の温床となる。 被害にあったら、@事実関係の整理・記録。A被害に関する証拠としての医師の診断書。B出来るだけ早い責任者への相談などが重要である。 前提としては、@就業規則による徹底してポリシー作りを行ない、社内研修をも実施する。 A複数のルートによる通報制度やアンケートの実施などの告発し易い制度を設ける―などの使用者側の人格権侵害を生まない環境づくりが第一である。 発生後は、@迅速な事実関係の調査、A謝罪すべき場合は、徹底した謝罪、B復帰支援プログラムの実施、などの対応が必要である。
まずは相談。いつ、誰が、どこで、誰に対し、何をした/言ったか―事実関係の本人・関係者による証拠化をしよう。
先日、業務請負契約で偽装請負が発覚した。摘発を受け松下電器は違法契約を止め、完全雇用に変更した。 ユニオンでも過去、偽装請負の労働者の相談があり、ストレートに労基署に取り上げてもらえず、苦労した。「事実上の労働者」であると訴えるほかなかった。今回、大阪のゼネラルユニオンが請負労働者の闘いに突破口を開く成果をあげた。 本来であれば社員かアルバイトの直接雇用契約すべきところ、請負契約に偽装し、本来加入すべき社会保険(厚生年金・健康保険・労災保険・失業保険)の会社負担をケチり、労働者を保護している労働基準法の適用(残業割増、有給休暇・解雇予告手当て・休業補償)をまぬがれるため、さらに労働組合結成を妨害するために業務請負契約を個々の労働者と結んでいる。 今回摘発された松下電器の場合は従来の派遣労働では1年を越えると正社員に登用しなければならなくなった法律の適用をまぬがれようとした悪質なケースでした。 違法チェック @労働の対償が賃金で支払われているか? A業務の遂行を誰が指示しているか。 B仕事の時間/場所の制限があるか。 C必要経費は誰が払っているのか。
<過去のユニオンの相談例> 関東運輸の賃金未払い問題 給料の締め日を一方的に変更されたため、生活ができないと話し合いを申し入れた4人の労働者に対して「おれの言うことを聞けない奴は首だ」と解雇(契約解除)してきた。契約解除されると、賃金の支払いは2ヶ月後になり、更に車検費用を全額借主の負担とする契約になっており、最後の給料はほぼ、没収される仕組みになっている。請負契約だからと労働基準監督署も動かず、団交拒否も法的問題にできず、直接行動の闘いとなり、会社・社長宅包囲デモまでたたかったが、突破できなかった。
急に辞めると、報復で、残りの賃金を没収する経営者が多い。水商売では、半ば慣例化している。 急にやめたが、未払い賃金を請求すると、払いたくないものだから、「仕事でミスして、**を壊した。弁償しろ」とか、「急にやめられて、仕事で損害がでたので、損害賠償を請求する」と言い出す経営者も多い。
憲法で、職業選択の自由が保証されており、(22条)奴隷的拘束もうけない(18条)労基法第5条では「使用者は、暴行、脅迫、換金その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」と明記されている。 急に退職することは、道義的には問題があるが、ペナルティーをうけない。労基法の第16条では「使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」ときめられている。 退職にともない有給休暇の残日数の一括取得を申請。会社はこれを拒否できない。できるのは、業務の引継ぎにともなう出勤をお願いするだけです。 従業員からの退職届は2週間を経過することによって、自動的に契約は解約され、雇用契約は終了となります。従業員側の事由は問 いません。会社の同意も必要ありません。 退職時に業務上の秘密保持の誓約書の提出を求められた場合、断ることができます。誓約書にサインする義務がないこと。会社で知った内容は他には漏らさない旨をつげる事で了解してもらいます。 出さなければ、懲戒解雇と言う場合は労働基準監督署に相談しましょう。 (8月号でお知らせした続報です。) 2006年の4月1日に施行される「改正高齢者雇用安定法」によって、定年が延びます。企業に対し、雇用確保が義務付けられる。 具体的には2006年4月 62歳まで雇用確保 4月1日から2007年3月31日まで 2007年4月 63歳まで雇用確保 4月1日から2007年3月31日まで 2010年4月 64歳まで雇用確保 4月1日から2007年3月31日まで 2013年4月 65歳まで雇用確保 段階的に導入すればいいことになっています。
現在、59歳のあなた、来年4月までに60歳の定年を迎えなければ、自動的に62歳までの雇用確保が企業に義務づけられます。実際は年金が支給されなくなるため、働かされるのだが・・・。 形態は社員として定年延長か継続雇用制度(嘱託・アルバイト).か定年制の廃止でのいずれかです。 希望者全員を雇用延長の対象とするのが原則です。全員を雇用の対象にしない場合は労働組合との協定が必要です。 継続雇用制度の選定基準のうち「会社のみとめた者」「上司が推薦した者」「男性に限る」「組合活動に従事しない者」は不適切です。 適切な選定基準としては「社内技能検定レベルA」「営業経験が豊富な者(全国の営業所を3ヶ所以上経験)」「過去3年間の評定が平均Cレベル以上」など、必要とされる能力が客観的に示され、該当可能性を予見できる基準は合法といわれています。 新たに導入する企業には、「継続雇用定着促進助成金」が支給されます。60歳の定年後に賃金が75%以下に下がった場合、最大で15%給付金が支給されます。条件は希望者全員を65歳まで継続雇用することです。条件によって、賃金の15%の給付金が支給される。
労働者に有利に制度をつくるため、勉強しよう。
厚生年金の受給開始年齢が65歳に引き上げられた為、60歳で定年退職した労働者は、生活に困ることになります。その為、改正高年齢者雇用安定法により、定年や継続雇用の上限を65歳まで引き上げることが義務づけられました。「1年限りで更新なし」などの雇用では違法となります。 300人以下の中小企業では移行経過措置があるので、注意。完全実施は2013年3月31日。 1年ごとの契約の場合でも、65歳までは、原則として契約が更新されること。但し、能力など年齢以外を理由として、契約を更新しないことは認められているので、注意。 ただし、継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を労使協定により定めたときは、希望者全員を対象としない制度も可能です。注意。 但し、厚労省は「継続雇用制度の対象者に係る基準事例集」を発行しています 基準事例集に従うならば、設定される基準はおおよそ働く意思・意欲、勤務態度、健康、能力・経験、技能伝承等その他、の5項目について具体的客観的な基準を設けなければならないこととなります。抽象的に「会社が必要と認める者」などでは適切な基準とは認められないことになります これに違反すると、公共職業安定所を通じて実態が調査され、必要に応じて会社に対し、助言・指導・勧告がおこなわれることになります。 その他、労働者の募集及び採用について、上限年齢を定める事業主は、求職者に対し、その理由を示さなければならないなどの改正も行われました。 解雇等により離職する高年齢者等が希望するときは、事業主はその職務経歴や能力等を記載した求職活動支援書を作成し、交付することが求められることになりました。 整理解雇が有効かどうかは、法令で定められている解雇禁止事由に抵触しないことや事前に解雇の予告を行うこと、また労働協約や就業規則の規定を遵守した上で、次の四要件をベースに検討されることになります。 整理解雇が有効となるための4条件 会社を維持する為に人員整理を行う経営上の必要性があること。 余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。 具体的には事業収入の伸び悩み。毎月**万円の赤字を計上し、繰越損失が**万円に達していた。等の具体的事実。 解雇を避けるための努力がなされていること。 また、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。 判例の中では具体的に管理職の30%勇退、一般従業員に対する時間外労働の規制、大量の一時帰休の実施(経営努力)内部留保金300億円の取り崩し(希望退職者の募集)勇退基準を示して募集するも目標に達しなかった等の努力が指摘された。 解雇をされる人間の選定基準が妥当であること。 まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。 判例の中で、単に、移籍か労働条件の切り下げに従わないものを解雇するというに過ぎないものは、整理解雇の基準とならない。 事前に従業員に対し十分な事情説明があること。 説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多い。 事前に、人員整理がやむを得ない事情などを説明して協力を求める努力を一切せず、かつ、希望退職者募集の措置を採ることもなく、突如通告した解雇は無効。 最近はこれら四要件を整理解雇の正当性を判断するための要素としてとらえている裁判例が多くなっています。 突然解雇と言われても、その場でOKしない事。労政事務所・労働基準監督署・相談センター等に相談する事が大事。
派遣対象業種の拡大により、増え続ける派遣労働者は1999年に107万人、2003年には236万人に増えており、今年も更に増大している。 99年と04年の派遣法の改正により、期間を越えて派遣を受けた場合、会社はその派遣社員に直接雇うことを伝えなければならなくなった。先進的な組合では、この法改正を使って、5年7ヶ月働いていた派遣労働者を派遣法で定める制限期間1年を超えて雇用した事実をふまえ、企業に対し直接雇用を指導・勧告するとともに、職業安定所に申告し、職業安定所から、企業に対し指導をしてもらった。粘り強い交渉の末正社員化を勝ち取った。 一方で、1年契約の契約社員にされたり、派遣社員の時より、賃金が下がる例が報告されており、組合に入って、具体的条件についても交渉する必要があります。
派遣労働者には登録型と常用型があり、常用型の労働者とは派遣元会社に常時雇用されている状態で派遣先会社で働いている労働者で、派遣元会社に対して、労働基準法が100%適応されます。解雇予告手当、休業補償、残業代、有給休暇等々。 京浜ユニオンでも過去、派遣社員の相談に取り組み成果を上げるることができました。 具体例
* はっきり物ごとをいう彼女を嫌った派遣先の会社。「もうこさせないでくれ」と解雇。派遣元に対し、責任を追及。「生活がかかっているんだから仕事を斡旋して」と訴え、3ヶ月間賃金を補償させた。 * 「勤続2年、まじめに働いたら20万の特別賞与を払う」と約束。払ってくれないので、勇気をだして、文句をいったら、支払いに応じた。 * 契約途中で、契約を解除された彼女は、なっとくできずに相談。残りの契約期間の賃金を請求し派遣元に支払わせた。 企業内組合の努力の限界 私のしっている労働組合は、組合を作ってから毎年のような高い賃上げを獲得し、一時は地域でもトップクラスの労働条件を獲得することが出来た。7年間に15万円の賃上げを記録した。パート労働者は全員社員化を実現した。 しかし、業界内の競争が激化すると、みるみる経営は悪化し、組合は涙を呑んで、賃金カットを飲んだのです。その結果、ボーナスは最高3.5ヶ月から0.5ヶ月に下がった。パートの社員化の条件を厳しくした。それでも、経営危機は続いている。 このように、企業内組合にはおのずと限界があります。企業競争に抵抗する手段がありません。 その点を克服する手段として、産業別労働組合があります。ヨーロッパでは当たり前の組合が日本にもいくつかあります。その一つである生コンクリート産業労働者を組織する関西生コン支部の30年以上にわたる闘いがあります。 生コン関連4労組の統一・長期ストライキ 7月2日から関西の生コン関連4労組は、生コン価格のアップ他をメーカーとゼネコンに要求してストライキに入った。この闘いには大阪広域共同組合(80社)、阪神地区生コン共同組合(29工場)、バラセメント、近畿圧送が合流し大掛かりなゼネストに発展した。 中小企業を巻き込んだ、業界がメーカーとゼネコンからの支配を打ち破り、生き残る為のやむにやまれぬ闘いでした。 闘いは一部ゼネコン(竹中工務店)の抵抗は続いているものの勝利の方向へ進んでいます。 長期の闘いが道を開いた! 30年以上前は関西の生コン職場は極めて奴隷的な労働条件におかれていました。1年のうち正月3日しか休みが無く、長時間残業、タコ部屋と呼ばれる寮に詰め込まれていたそうです。30年以上の闘いによって、大阪での平均年収は750万円、年間休日125日と大幅に改善されました。しかし、メーカーとゼネコンが安売りを強要してきたため、企業倒産・労働条件の大幅切り下げに直面した中でのストライキでした。 長期の戦略をもった闘いが、不可能を可能に、1兆3000億円の売上を誇るスーパーゼネコンを相手に闘えたのです。 先日もドンキホーテが残業代の未払いで、書類送検された。 大きい会社ですら、脱法行為を平然とおこなっており、中小零細は無法地帯である。 最近の具体的な相談例を報告します。 外国人には残業割り増し金はつけない。 去年の8月から数えて7件目のバングラデュシュ人労働者の残業割増金不払い相談。今回のケースは特に悪質な脱法行為です。 残業割増金を請求したところ、会社から「連絡いただきましたM氏は弊社と個人的な雇用契約を結んでおりません。外国人労働者の代表者と請け負い契約を結んでおります。・・・代表者と話してください」と返答があり、請負契約書なる物が送られてきた。「乙(代表者)は乙の従業員に対する使用者として、職業安定法、労働基準法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、その他従業員に関する法令上の責任を全て負い、甲(会社)に対して一切の責任及び迷惑等を及ばさないものとする」 ユニオンはさっそく、所轄の太田労働基準監督署(群馬)に、申し立て書を送りました。その中で、契約者はM氏を紹介しただけの従業員であり、給料は全額、会社から支給されており、会社は源泉徴収票を発行しており、実際上の労働基準法の適用をうける労働者である」と資料を添えて送りました。数日して、労基署より会社に事情聴取する旨の連絡がありました。 アルバイトには有給休暇をあげない 大田区の電気関係の会社。勤続1年のアルバイトの労働者が、有給休暇を申請したところ、「即断できないので、上に聞いてから返事をします」といわれた。その日の午後に、社長から呼ばれ「アルバイトには、有給休暇はないんだ」「それはそれとして、仕事がないので、あと一月で辞めてもらいたい」と言われたと相談にきた。早速団交を申し入れ、解雇の撤回を求めた。団交では、とりあえず、解雇予告日の保留を求め、あらためて、話し合いの継続で合意した。 解雇を撤回したわけではないけれど、10日たった現在もそのまま働いている。 33.解雇以外で会社都合退職扱いになるケースとは? 失業保険の給付では、自己都合退職と会社都合退職では扱いと条件が大きく異なります。 しかし、自己都合で辞めた場合でも、辞めた理由によっては、会社都合と同じ扱いをうけることができます。例えば、事務所の移転で通勤が困難になった。賃金が15%以上カットされた。採用条件が違いすぎる。危険な業務に必要な対策を会社が取らなかった場合。長時間の残業が続いた場合。給料が遅配された場合。あるいは、パワハラ・セクハラで退職に追い込まれたケースが、特定理由離職者として、職安から、特定受給資格者として認定されます。その他にも、体力不足、視力・聴力・触覚の減退、病気等で退職された場合も含まれます。ただし、病気の場合は完治してからの支給となります。 上司からのパワハラに耐えられず、辞めたKさんのケースでは、同僚が、パワハラの内容を文書で証言し、本人に職安へもたせました。この場合、本人の直接の訴えだけでも、会社都合と認定される可能性はありますが、同僚の証言は有利に働きました。 先日のメール相談では、3歳の子供をかかえ、「保育園の休みの時は働けない」と面接時に会社から了解をもらっていたのに、配属された職場の責任者から、嫌みをいわれたので、やめたいが、会社都合退社になりませんか」との相談でした。 この場合は「労働契約の締結に際し明示された労働条件が、事実と著しく相違したことにより離職した者」のケースにあてはまります。が、一度言われただけで退職届をだしたら、認定されるかわかりません。きちんと面接した担当官に相談し、上司から職場の責任者に採用条件を説明し了解を得ることを勧めました。その上で、同じような扱い・言動を受けた時は、会社都合の扱いに認定される可能性が高くなると思いますと助言しました。
会社の経営者が「稼働率が下がっているから、今後は当日欠勤に有給休暇を認めない」と言ってきた。こんなこと許せるのか?との相談があった。 |
Copyright 2013-2015 Keihin Union All Rights Reserved. |